Un logiciel comptabilise les minutes sans frappe au clavier ni mouvement de souris sur les postes des télétravailleurs, et les temps d'inactivité non justifiés sont retenus sur le salaire. Ce dispositif a coûté 40 000 euros à une entreprise du secteur immobilier, sanctionnée par la CNIL le 19 décembre 2024. La fiche publiée par la Commission le 9 juillet 2026 rappelle le cadre applicable sans dire où passe la frontière entre suivi d'activité admis et surveillance disproportionnée.
Cet article la situe, textes et décisions à l'appui, puis liste ce qu'un dirigeant doit sécuriser avant tout déploiement.
Trois conditions cumulatives pour un dispositif de contrôle licite
Le pouvoir de direction autorise l'employeur à vérifier l'exécution des tâches confiées. Son exercice se heurte à l'article L. 1121-1 du code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
La proportionnalité s'apprécie dispositif par dispositif, à partir d'une finalité écrite avant l'installation. Mesurer la charge de travail, sécuriser un système d'information ou facturer au temps passé n'appellent pas la même granularité de données.
La deuxième condition relève du dialogue social. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité social et économique (CSE) est informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre de tout moyen permettant un contrôle de l'activité (C. trav., art. L. 2312-8, II, 4° et L. 2312-38). Le déploiement sans consultation expose au délit d'entrave au fonctionnement régulier du comité, puni de 7 500 euros d'amende (art. L. 2317-1).
La troisième tient à l'information préalable. L'article L. 1222-4 interdit de collecter une information concernant personnellement un salarié par un dispositif qui ne lui a pas été porté à connaissance ; l'article 13 du RGPD impose en parallèle une information écrite sur les finalités, les destinataires et les durées de conservation.
L'exigence dépasse le salariat : un contrôle fin des horaires et des méthodes d'un indépendant nourrit le risque de requalification en contrat de travail.
Ce qui fait basculer un outil de suivi dans la surveillance
La délibération SAN-2024-021 du 19 décembre 2024 donne la mesure du basculement. Le logiciel litigieux détectait l'absence de frappe au clavier ou de mouvement de souris sur une durée paramétrée de 3 à 15 minutes, les temps d'inactivité comptabilisés pouvant faire l'objet d'une retenue sur salaire à défaut d'être justifiés ou rattrapés. Il réalisait en plus des captures d'écran selon une récurrence de 3 à 15 minutes, tandis que deux caméras filmaient les locaux en continu avec captation du son.
La CNIL a prononcé une amende de 40 000 euros et publié sa décision sans nommer la société. Elle relève un défaut que les acheteurs de ces outils sous-estiment : une période sans usage du clavier peut correspondre à du travail effectif, réunion ou appel téléphonique, de sorte que le décompte des heures n'est pas fiable. Le dispositif échoue sur sa finalité annoncée avant d'échouer sur la proportionnalité.
Le paramétrage sanctionné cumule une granularité à la minute, une captation continue et une conséquence salariale automatique. La CNIL admet à l'inverse, dans sa fiche de juillet 2026, un logiciel qui transmet à l'encadrant le nombre de dossiers traités par trimestre : la fréquence de remontée n'est pas assimilable à une surveillance constante et la productivité se mesure sur des périodes représentatives.
La chambre sociale raisonne de même sur la géolocalisation. Le contrôle de la durée du travail par ce moyen « n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace », et il n'est pas justifié « lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail » (Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 17-14.631). Le télétravailleur disposant par construction de cette autonomie, un traçage continu de son activité résiste mal au contrôle du juge.
Les points de vigilance avant et après le déploiement
Un outil déployé pour une finalité ne peut en servir une autre. La CNIL illustre l'interdit par la géolocalisation des tournées, qui ne doit pas servir de manière dissimulée au contrôle de la vitesse. Transposé aux postes informatiques, un journal de connexion conservé pour la sécurité du système ne devient pas librement un instrument d'évaluation de la performance.
L'accès aux contenus obéit à une logique propre, plus favorable à l'employeur que ne le laisse penser la lecture des seules règles CNIL. Les connexions établies par un salarié sur internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition sont présumées professionnelles, ce qui autorise l'employeur à les rechercher hors sa présence (Cass. soc., 9 juillet 2008, n° 06-45.800). Les fichiers créés sur l'ordinateur professionnel suivent le même régime, sauf identification comme personnels (Cass. soc., 18 octobre 2006, n° 04-48.025).
Cette présomption règle l'accès aux contenus. Elle ne valide aucun dispositif de contrôle installé au mépris des trois conditions rappelées plus haut.
Reste le sort probatoire. Depuis l'assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), une preuve déloyale n'est plus écartée par principe : le juge met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques, la production devant être indispensable à son exercice et l'atteinte strictement proportionnée au but poursuivi.
La chambre sociale applique le même contrôle à la preuve illicite tirée d'une vidéosurveillance, en trois temps : raisons concrètes justifiant la surveillance et son ampleur, absence de moyen plus respectueux de la vie personnelle atteignant le même résultat, proportionnalité de l'atteinte (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-23.073). Un licenciement peut donc être validé sur le fondement d'un outil irrégulier, sans que cette victoire prud'homale neutralise la sanction administrative ni l'action civile des salariés.
Le RGPD ne bloque pas davantage la communication de pièces en contentieux social, ce qui prive d'effet l'argument défensif le plus souvent avancé par le salarié.
Ce qu'il faut faire avant d'installer l'outil
Écrire la finalité avant de choisir la solution. Le paramétrage se déduit de l'objectif, ce qui suppose d'identifier les données strictement nécessaires, leur durée de conservation et les personnes habilitées à y accéder.
Vérifier qu'aucun moyen moins intrusif n'atteint le même but, et conserver la trace écrite de cet examen. La CNIL exige de l'employeur qu'il prouve le respect des conditions, ce qui fait de l'analyse une pièce de dossier autant qu'un exercice de conformité.
Conduire une analyse d'impact au sens de l'article 35 du RGPD dès que le traitement est susceptible d'engendrer un risque élevé. Son absence figure parmi les manquements retenus en décembre 2024, avec l'information insuffisante des salariés et le partage d'un compte administrateur unique.
Consulter le CSE avant le déploiement, puis à chaque modification substantielle du paramétrage. Informer les salariés par écrit, en annexant la description du dispositif à la charte informatique ou au règlement intérieur.
Ne jamais brancher une conséquence disciplinaire ou salariale automatique sur une métrique brute. C'est la retenue sur salaire adossée aux temps d'inactivité qui a fait tomber le dispositif sanctionné.
Questions fréquentes
Peut-on obliger un télétravailleur à garder sa caméra allumée ?
Non, hors circonstances particulières et justifiées. Filmer en continu un salarié à son domicile le place sous surveillance permanente, que la CNIL tient pour une atteinte excessive à ses droits et libertés.
Faut-il consulter le CSE pour un simple logiciel de suivi du temps ?
Oui dès lors que l'entreprise compte 50 salariés ou plus et que l'outil permet un contrôle de l'activité. L'obligation vise le moyen de contrôle, quelle que soit sa sophistication technique.
L'employeur peut-il consulter les fichiers présents sur l'ordinateur professionnel ?
Oui, ces fichiers étant présumés professionnels, sauf ceux que le salarié a identifiés comme personnels. Cette faculté d'accès ne valide pas un dispositif de surveillance qui n'aurait pas été porté à sa connaissance.
